Keadilan Organisasi (Pengertian, Aspek, Dimensi dan Faktor yang Mempengaruhi)

Keadilan Organisasi (Pengertian, Aspek, Dimensi dan Faktor yang Mempengaruhi)

Keadilan organisasi (Organizational Justice) adalah sebuah konsep yang menyatakan persepsi karyawan atau anggota organisasi mengenai sejauh mana mereka diperlakukan secara wajar, adil dan setara sesuai dengan standar moral dan etika yang diharapkan di tempat kerja dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan.

Keadilan organisasi menekankan kepada keputusan manajer, persamaan yang dirasakan, efek keadilan dan hubungan antara individu dengan lingkungan kerjanya serta menggambarkan persepsi individu mengenai keadilan di tempat kerja. Keadilan organisasi berpusat pada dampak dari pengambilan keputusan manajerial, persepsi kualitas, efek keadilan, hubungan antara faktor individu dan situasional serta menjelaskan persepsi keadilan individu dalam organisasi.

Berikut definisi dan pengertian keadilan organisasi dari beberapa sumber buku:

Menurut Greenberg dan Baron (2003), keadilan organisasi adalah persepsi individu terhadap keadilan dalam proses pembuatan keputusan dan distribusi hasil yang telah diterima oleh individu di tempat kerja.
Menurut Robbins dan Judge (2015), keadilan organisasi adalah keseluruhan persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja, yaitu sejauh mana individu percaya akan hasil yang diterima dan cara individu diperlakukan di dalam perusahaan secara adil, setara, dan sesuai dengan standar moral dan etika yang diharapkan, yang telah diterapkan untuk menyelidiki berbagai perilaku dan perilaku yang relevan secara organisasi.
Menurut Al-Zu’bi (2010), keadilan organisasi adalah bagaimana karyawan menentukan apakah karyawan diperlakukan secara adil di tempat kerja dan bagaimana penentuan tersebut dapat mempengaruhi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan lainnya.
Menurut Daromes (2005), keadilan organisasi adalah persepsi anggota organisasi tentang kondisi keadilan yang mereka alami atau rasakan dalam organisasi tersebut, secara khusus tentang rasa keadilan yang terkait dengan alokasi penghargaan organisasi seperti gaji dan promosi.
Menurut Pratiwi (2005), keadilan organisasi adalah sebuah konsep yang menyatakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana mereka diperlakukan secara wajar, dalam organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan.

Aspek-aspek Keadilan Organisasi

Menurut Carlis (2011), terdapat tiga aspek yang dapat digunakan dalam menentukan atau mengukur keadilan organisasi, yaitu sebagai berikut:

Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan gaji sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja yang dilakukan karyawan dirasa tidak sebanding, maka karyawan akan merasa bahwa tidak terjadi keadilan.
Keadilan dalam proses pengambilan keputusan. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk menyuarakan pendapat dan pandangannya. Selain itu, setelah pengambilan keputusan dilakukan, apabila pelaksanaan keputusan tersebut dinilai sama pada tiap karyawan, maka karyawan akan merasa bahwa terjadi keadilan.
Keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila hubungan antar atasan dengan bawahan baik, seperti mendapatkan perlakuan yang baik dan sewajarnya. Selain itu, kejujuran dan kebenaran informasi yang didapatkan dari atasan juga mempengaruhi persepsi keadilan organisasional dari karyawan.

Dimensi Keadilan Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2015), terdapat tiga dimensi keadilan organisasi, yaitu; keadilan distributif, keadilan prosedur, dan keadilan interaktif. Adapun penjelasan dari ke tiga dimensi keadilan organisasi tersebut adalah sebagai berikut:

Keadilan Distributif (Distributive Justice)

Keadilan distributif adalah persepsi keadilan hasil dalam jumlah dan pemberian penghargaan yang diterima antar individu atau karyawan. Keadilan distributif mengacu pada persepsi yang dimiliki karyawan terhadap keadilan yang dirasakan dari hasil yang diterima karyawan dari organisasi. Hasil dapat didistribusikan berdasarkan kesetaraan, kebutuhan atau kontribusi dan karyawan dapat menentukan keadilan distributif dengan membandingkan pada orang lain.

Prinsip dasar keadilan distributif terletak pada rasio atau perbandingan antara hasil yang diperoleh seseorang dengan hasil yang diperoleh dengan karyawan lain. Keadilan distributif mengacu pada konsep dasar persamaan atau equity. Konsep ini mendasarkan penjabaran keadilan sebagi kesetaraan imbalan (seperti gaji dan insentif lainnya) dengan pekerjaan yang telah dilakukan. Keadilan terjadi apabila karyawan merasa merasa bahwa rasio antara input (usaha) dan outcomes (imbalan) sebanding dengan rasio karyawan lain.

Keadilan distributif berkaitan dengan alokasi atau hasil dimana tidak semua karyawan diperlakukan sama dan hasil yang diterima bisa dibeda-bedakan di tempat kerja. Indikator-indikator keadilan distributif adalah sebagai berikut:

Persamaan. Menunjukkan penilaian mengenai kesetaraan antara usaha yang diberikan dalam pekerjaan dengan imbalan yang diterima.
Kelayakan. Menunjukkan penilaian mengenai kelayakan imbalan yang diberikan perusahaan berdasarkan penyelesaian pekerjaan.
Kontribusi. Menunjukkan penilaian mengenai kesesuaian antara imbalan dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan
Kinerja. Menunjukkan penilaian mengenai kesesuaian antara kinerja yang dihasilkan dengan imbalan yang diterima.

Keadilan Prosedural (Procedural Justice)

Keadilan prosedural adalah persepsi keadilan dari proses pengambilan keputusan yang digunakan untuk menentukan hasil atau penghargaan yang didistribusikan. Keadilan prosedural mengacu pada persepsi karyawan tentang keadilan di perusahaan terhadap peraturan dan prosedur yang mengatur dalam menjalankan suatu proses. Ketidak-berpihakan, kesempatan untuk didengar dan dasar keputusan merupakan prinsip-prinsip keadilan prosedural.

Persepsi keadilan prosedural didasarkan pada pandangan karyawan terhadap kewajaran proses penghargaan dan keputusan hukuman yang dibuat organisasi sifatnya penting seperti keharusan membayar imbalan/insentif, evaluasi, promosi dan tindakan disipliner. Persepsi yang baik mengenai keadilan prosedural akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik seperti peningkatan komitmen organisasi, keinginan tetap tinggal dalam organisasi dan peningkatan kinerja.

Keadilan prosedural dapat dinilai dengan membandingkan suatu proses pengalaman pada keseluruhan aturan-aturan prosedural secara umum. Indikator-indikator keadilan prosedural adalah sebagai berikut:

Kendali proses. Menunjukkan penilaian mengenai kesempatan yang diberikan untuk mengungkapkan pandangan selama peraturan diterapkan.
Kendali keputusan. Menunjukkan penilaian mengenai kesempatan yang diberikan dan diwakili oleh Persatuan Pegawai untuk ikut mengawasi penerapan peraturan.
Konsistensi. Menunjukkan penilaian mengenai konsistensi penerapan peraturan.
Bebas Prasangka. Menunjukkan penilaian mengenai tidak adanya diskriminasi perlakuan.

Akurasi Informasi. Menunjukkan penilaian mengenai keakuratan informasi yang digunakan untuk membuat keputusan.
Mampu Koreksi. Menunjukkan penilaian mengenai proses banding atau mekanisme lain yang dapat digunakan untuk memperbaiki kesalahan.
Etika dan Moral. Menunjukkan penilaian mengenai norma pedoman profesional dalam penerapan peraturan.

Keadilan Interaksional (Interactional Justice)

Keadilan interaksioal adalah bagaimana seseorang memperlakukan orang yang lain di tempat kerja. Keadilan interaksioal mencakup berbagai tindakan di dalam perusahaan yang menunjukkan kepekaan sosial, seperti supervisor memperlakukan bawahannya dengan hormat dan martabat. Keadilan interaksional mencerminkan persepsi karyawan tentang keadilan pada aspek interaksi yang tidak didata dari prosedural.

Keadilan interaksional adalah tingkat sampai mana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat oleh organisasi. Hal tersebut menunjukkan bagaimana manajemen memperlakukan karyawan, dan termasuk menunjukkan tingkat hormat, kejujuran dan pemahaman dari atasan. Keadilan interaksional yaitu perlakuan adil yang diterima karyawan selama proses pengambilan keputusan dan alokasi sumber daya yang mengacu pada kejujuran, kebenaran, kepatuhan dan penghargaan.

Terdapat dua aspek dalam keadilan interaksional, yaitu keadilan informasional dan keadilan interpersonal. Keadilan informasional adalah persepsi individu tentang keadilan informasi yang digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan. Keadilan informasional merupakan keadilan berbagi informasi yang relevan dengan karyawan. Adapun indikator-indikator keadilan informasional adalah sebagai berikut:

Kejujuran. Menunjukkan penilaian mengenai kejujuran atasan dalam berkomunikasi.
Pembenaran. Menunjukkan penilaian mengenai bagaimana atasan menjelaskan peraturan/prosedur perusahaan.
Masuk akal. Menunjukkan penilaian mengenai masuk akal tidaknya penjelasan yang diberikan.
Tepat waktu. Menunjukkan penilaian mengenai kesiapan atasan untuk berkomunikasi setiap waktu.
Spesifik. Menunjukkan bahwa atasan menyesuaikan komunikasi terhadap kebutuhan khusus individu.

Sedangkan keadilan inter-personal adalah persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat oleh pihak-pihak yang ada di dalam organisasi tersebut. Indikator-indikator dalam keadilan inter-personal adalah sebagai berikut:

Kesopanan. Menunjukkan penilaian mengenai kesopanan yang ditunjukkan atasan kepada bawahan.
Bermartabat. Menunjukkan penilaian mengenai perlakuan atasan yang penuh martabat.
Hormat. Menunjukkan penilaian mengenai sikap hormat yang ditunjukkan atasan kepada bawahan.
Kepantasan kata-kata. Menunjukkan penilaian mengenai kepantasan kata-kata yang digunakan atasan dalam berkomunikasi.

Faktor yang Mempengaruhi Keadilan Organisasi

Menurut Rejeki (2015), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi keadilan organisasi, yaitu sebagai berikut:

Karakteristik tugas. Sifat dari pelaksanaan tugas karyawan beserta segala konsekuensinya yang harus diterima. Kejelasan dari karakteristik tugas dan proses evaluasi yang akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan di perusahaan.
Tingkat kepercayaan bawahan. Sejauh mana kepercayaan karyawan terhadap atasan (peran dan kepemimpinannya) di dalam perusahaan. Semakin tinggi kepercayaan pada atasannya maka akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi di perusahaan.

Frekuensi feedback. Semakin sering feedback yang dilakukan maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi di perusahaan.
Kinerja manajerial. Sejauh mana peraturan yang terdapat di tempat kerja dapat diterapkan dengan secara fair dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias personal, maka akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi di perusahaan.
Budaya organisasi. Persepsi mengenai sistem dan nilai yang dianut dalam suatu organisasi juga dapat berpengaruh pada meningkatnya persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi pada perusahaan.

Sedangkan menurut Lambert dan Hogan (2008), faktor-faktor yang berpengaruh terhadap keadilan organisasi adalah sebagai berikut:

Kesempatan promosi yang adil. Ketika karyawan merasa diberi kesempatan yang adil untuk dipromosikan pada pekerjaannya mencerminkan keadilan organisasi.
Pengakuan kerja keras. Keadilan organisasi juga dapat tercermin dari keadilan yang didasarkan pada pengakuan untuk kerja keras karyawannya.
Prosedur penilaian kinerja yang adil. Hal tersebut dapat tercermin dari standar yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja pada perusahaan adil dan obyektif.
Sikap atasan yang adil. Ketika atasan familier dengan pekerjaan karyawannya dan adil kepadanya, maka karyawan akan merasakan keadilan organisasi. Selain itu sikap kepemimpinan juga termasuk dalam salah satu faktor utama yang mempengaruhi keadilan organisasi.
Penilaian kinerja yang sesuai dengan yang seharusnya. Merujuk kepada Kinerja tahunan yang terakhir disajikan adil dan menggambarkan kinerja yang sebenarnya.
Penghargaan yang didasarkan keterampilan dan pendidikan. Tercermin dari penghargaan yang adil berdasarkan pada tingkatan pendidikan dan ketrampilan kerja karyawan. Penghargaan yang didasarkan pada tanggung jawab penghargaan yang adil juga dapat disesuaikan dengan tanggung jawab pekerjaan karyawan pada perusahaan.

Baca Artikel Manajemen Lainnya :

Daftar Pustaka

Greenberg, J., dan Baron, R.A. 2003. Behavior in Organizations Understanding and Managing the Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall.
Robbins, S.P., dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Al-Zu’bi, H.A. 2010. A Study of Relationship Between Organizational JusticeAnd Job Satisfaction. International Journal of Business and Management, Vol.5, No.12.
Daromes, F.E. 2006. Keadilan Organisasional dan Intentitas Turnover Auditor Kantor Akuntan Publik di Indonesia. Jurnal Maksi, Vol.6, No.2.
Carlis, Y. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional pada RSUD Kabupaten Aceh Tamiang. Sumatera Utara: Universitas Sumatera Utara.
Rejeki, A.T., & Wulansari, N.A. 2015. Pengaruh Keadilan Organisasi pada Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Management Analysis Journal.
Lambert, E., dan Hogan, N. 2008. The Importance of Job Satisfaction and Organizational Commitment in Shaping Turnover Intent A Test of a Causal Model. Criminal Justice Review.