Job Embeddedness (Pengertian, Aspek, Indikator, Pengukuran dan Faktor yang Mempengaruhi)

Job Embeddedness (Pengertian, Aspek, Indikator, Pengukuran dan Faktor yang Mempengaruhi)

Job embeddedness adalah faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan seorang karyawan terhadap perusahaan atau pada pekerjaan sehingga menjadikan individu loyal dan tetap bekerja di perusahaan. Individu yang merasa ada ikatan kuat (embedded) antara dirinya dengan pekerjaan dan organisasinya cenderung memiliki perilaku yang positif dalam pencapaian tujuan organisasi di bandingkan individu yang kurang merasa ada ikatan antara dirinya dengan organisasi.

Job embeddedness merupakan sebuah konstruk multi dimensi yang menggambarkan bagaimana seseorang menjadi melekat/tertanam di dalam pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja karena di pengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam pekerjaan (on the job) dan dari luar pekerjaan (off the job). Job embeddedness menunjukkan bahwa ada banyak hal yang menghubungkan karyawan dan keluarganya dalam sosial, psikologis, dan keuangan yang mencakup kerja dan non-kerja, teman-teman, kelompok, kemudian pada pekerjaan, dan lingkungan di mana karyawan tinggal.

Berikut definisi dan pengertian job embeddedness dari beberapa sumber buku:

Menurut Nostra (2011), job embeddedness adalah jaringan yang mendorong karyawan untuk tetap tinggal di dalam organisasi, dan jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komunitas di dalamnya.
Menurut Mitchell dan Lee (2011), job embeddedness adalah faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaan dan organisasinya.
Menurut Astamarini (2019), job embeddedness adalah keterikatan seorang karyawan terhadap perusahaan yang di mana karyawan tidak ingin berpindah kerja karena di sebabkan berbagai faktor.
Menurut Reitz dan Anderson (2011), job embeddedness adalah keterikatan pada pekerjaan yang menjadikan individu loyal dan tetap bekerja pada perusahaan. Keterikatan kerja akan menjadikan individu loyal dan tetap bekerja pada perusahaannya.

Aspek-aspek Job Embeddedness

Menurut Mitchell dan Lee (2011), job embeddedness dibagi dalam tiga aspek, yaitu sebagai berikut:

Link (Hubungan)

Link merupakan kehidupan sosial yang dibentuk karyawan baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan tempat tinggalnya. Link adalah hubungan formal maupun informal yang terbentuk antara pekerja dengan institusi atau orang lain di tempat dia bekerja. Link dianggap sebagai rantai yang menghubungkan pekerja dengan anggota kelompok kerja, supervisor dan rekan kerja lainnya di tempat dia bekerja. Anggota kelompok dan rekan kerja mempunyai pengaruh terhadap keputusan seseorang untuk bertahan pada pekerjaannya, selain itu dukungan dari supervisor memiliki korelasi yang signifikan terhadap job embeddedness dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan.

Fit (Kesesuaian)

Fit adalah kenyamanan dan kesesuaian yang dirasakan karyawan dengan organisasi dan lingkungannya. Kecocokan atau kesesuaian tersebut meliputi hal seperti personal values, career goals, dan rencana masa depan kerja. Selain itu, seorang pekerja juga akan mempertimbangkan seberapa baik dia merasa sesuai atau cocok dengan masyarakat dan lingkungan sekitarnya. Ketika seorang karyawan merasa nyaman dan sesuai dengan lingkungan yang ada dalam organisasinya maka hal tersebut mendorong dirinya untuk berkembang dengan baik dan menjadi seseorang yang profesional dalam pekerjaannya.

Sacrifce (Pengorbanan)

Sacrifice adalah persepsi terhadap hal-hal material ataupun non material yang dirasakan mungkin akan hilang apabila seseorang meninggalkan pekerjaannya. Meninggalkan pekerjaannya dan organisasi dapat diartikan sebagai kerugian pribadi karena seseorang akan kehilangan kerabat, proyek yang menarik, dan bonus. Hal penting lainnya yang akan dikorbankan oleh individu yang meninggalkan pekerjaannya adalah kesempatan dalam job stability dan job advancement. Meninggalkan pekerjaan dan mendapatkan pekerjaan baru artinya adalah individu harus melepaskan semua keuntungan yang diberikan oleh organisasi terhadap pekerjaannya.

Sedangkan menurut Thomas dan Feldman (2006), membagi job embeddedness menjadi enam aspek, yaitu sebagai berikut:

Fit-organization. Merepresentasikan persepsi kesesuaian atau kenyamanan karyawan dengan sebuah organisasi. Nilai-nilai personal, tujuan karier, dan rencana masa depan individu harus sesuai dengan budaya perusahaan dan tuntutan kerja saat ini (misal, pengetahuan kerja, keterampilan, dan kemampuan).
Fit-community. Mencakup sebaik apa individu memersepsikan bahwa dirinya sesuai dengan komunitas dan lingkungan sekitarnya, seperti cuaca, hal-hal menyenangkan, dan budaya dari lokasi di mana individu tinggal. Hal ini harus relevan dengan persepsinya mengenai kesesuaian dengan komunitas.
Links-organization. Mencakup hubungan formal dan informal yang ada antara seorang karyawan, individu lain, atau kelompok lain yang ada dalam organisasi.
Links-community. Mencakup hubungan antara seorang karyawan dengan individu lain atau kelompok lain dalam sebuah komunitas termasuk di dalamnya, pengaruh signifikan yang diberikan keluarga dan institusi sosial lainnya terhadap individu dan pengambilan keputusan yang dilakukan individu tersebut.
Sacrifice-organization. Mencakup persepsi akan biaya materiil maupun psikologis yang didapat ketika individu meninggalkan pekerjaan dan organisasinya, termasuk di dalamnya, kehilangan teman, kehilangan proyek, dan kehilangan tunjangan.
Sacrifice-community. Berhubungan dengan isu di mana individu harus direlokasikan. Meninggalkan sebuah komunitas yang menarik, aman, dan di mana ia disenangi atau dihargai adalah hal yang sulit dilakukan oleh individu. Dengan kata lain, individu dapat berubah pekerjaan tetapi tinggal di rumah yang sama. Meskipun demikian, berbagai kenyamanan lain seperti kesesuaian waktu pun dapat hilang karena berubah pekerjaan.

Indikator dan Pengukuran Job Embeddedness

Menurut Mitchell dan Lee (2011), terdapat tiga indikator job embeddedness pada diri seorang individu terhadap pekerjaan di perusahaan, yaitu:

Sejauh mana orang mempunyai hubungan dengan orang lain. Karyawan yang mencoba menjalin hubungan dengan orang lain di dalam lingkungan pekerjaan dan memiliki hubungan yang erat antar rekan kerja akan meningkatkan job embeddedness di dalam diri karyawan tersebut.
Sejauh mana karyawan dengan pekerjaan dan komunitas sesuai dengan aspek di kehidupan mereka. Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan akan lebih nyaman apabila mereka bekerja dengan apa yang mereka inginkan, membuat tingkat job embeddedness dalam diri karyawan tersebut meningkat.
Hubungan yang rusak jika mereka meninggalkan pekerjaan. Hubungan yang baik dalam perusahaan akan membuat suasana bekerja akan menjadi lebih nyaman. Apabila dalam perusahaan terdapat hubungan yang kurang baik akan sedikit mengganggu suasana bekerja dan menimbulkan tingkat job embeddedness dalam diri karyawan menurun.

Menurut Mitchell dan Lee (2011), pengukuran job embeddedness dapat dilakukan melalui dua pendekatan, yaitu sebagai berikut:

Composite Measure. Pengukuran yang dilakukan adalah pengukuran terhadap seluruh aspek dari job embeddedness. Terdapat 40 item yang mengukur keenam aspek job embeddedness. Dalam pengukuran ini, job embeddedness dibentuk oleh indikator-indikatornya. Indikator-indikator dari job embeddedness bersifat formatif bukan reflektif. Lewat pengukuran ini, dapat diketahui pula faktor-faktor yang membuat individu embedded dalam pekerjaannya.
Global Measure. Pengukuran yang dilakukan adalah pengukuran umum dari job embededdness. Alat ukur untuk pengukuran global job embededdness yang terdiri dari 7 item skala Likert. Keuntungan dari pengukuran global adalah selain tidak mengikutsertakan item yang ofensif, alat ukur ini juga bersifat reflektif, praktis dan mampu meningkatkan akurasi serta respon.

Faktor yang Mempengaruhi Job Embeddedness

Menurut Osman dkk (2013), terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi job embeddedness pada seseorang, antara lain yaitu sebagai berikut:

Demografi. Faktor demografi seperti usia, gender, dan tingkat pendidikan seorang karyawan dapat mempengaruhi tingkat embeddedness.
Self efficacy. Self efficacy adalah keyakinan seseorang mengenai kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tingkatan performa yang telah terencana, di mana kemampuan tersebut dilatih, digerakkan oleh kejadian-kejadian yang berpengaruh dalam hidup seseorang.
Job satisfaction. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Career barriers. Career barriers adalah hambatan atau rintangan karyawan dalam meningkatkan jenjang kariernya. Dengan adanya hambatan, banyak individu tidak bisa melanjutkan proses pengembangan karier dari establishment stage. Career barriers membuat individu menjadi kurang optimis dalam melakukan pekerjaannya.
Organizational trust. Organizational trust merupakan sebagai keyakinan bahwa organisasi akan memberikan keuntungan bagi karyawan yang terbentuk melalui sikap terbuka, menerima, mendukung, berbagi, dan kerjasama di antara anggota organisasi.
Organizational commitment. Komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana tempat karyawan bekerja termasuk pada pekerjaan karyawan itu sendiri.

Baca Artikel Manajemen Lainnya :

Daftar Pustaka

Nostra, N.N., 2011. Hubungan antara Job Embeddedness dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pada Karyawan. Sleman: Universitas Sanata Dharma.
Mitchell, T.R., dan Lee, T.W. 2011. The Unfolding Model of Voluntary Turnover and Job Embeddedness: Foundations for a Comprehensive Theory of Attachment. Research in Organizational Behavior.
Astamarini, R.O. 2019. Analisis Pengaruh Job Embeddedness dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Purnama Indonesia. Jurnal Ilmu Manajemen.
Reitz, O.Ed., dan Anderson, M.A. 2011. An Overview of Job Embededdness. Journal of Professional Nursing, Vol 27, No. 5.
Thomas, Ng., dan Feldman, D. 2006. Organizational Embeddedness and Occupational Embeddedness Across Career Stages. Journal of Vocational Behavior.
Osman, W., Awang, A., dan Amir, A.R. 2013. Job Behavioral Factors And Turnover Intention: A Case Study at Sime Darby Property Limited. International Journal of Advances In Management And Economics.