Pemberdayaan Karyawan (Pengertian, Aspek, Karakteristik dan Tahapan)

Pemberdayaan Karyawan (Pengertian, Aspek, Karakteristik dan Tahapan)

Pemberdayaan (empowerment) karyawan adalah upaya yang dilakukan oleh perusahaan atau pimpinan dalam memampukan atau memberikan kesempatan, kepercayaan, tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan rencana pekerjaan menjadi komitmen dari karyawan itu sendiri. Pemberdayaan merupakan proses kegiatan yang dilakukan upaya untuk mendorong, dan memberi kepercayaan kepada karyawan untuk meningkatkan potensi yang dimiliki.

Pemberdayaan merupakan salah satu strategi dalam memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebi tinggi di era yang selalu berubah. Tujuan dari pemberdayaan karyawan adalah untuk mengembangkan kinerja individu dan untuk membantu karyawan mencapai tujuan mereka dengan otorisasi karyawan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan.

Menurut Mulyadi (2007), dari sudut pandang manajer, pemberdayaan karyawan merupakan proses pemberian peluang kepada karyawan untuk memampukan diri dalam merencanakan dan mengendalikan pengimplementasian rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan. Sedangkan dari sudut pandang karyawan, pemberdayaan karyawan merupakan proses untuk meningkatkan keandalan dirinya agar dapat dipercaya oleh manajer dalam merencanakan dan mengendalikan pengimplementasian rencana pekerja yang menjadi tanggung jawabnya.

Berikut definisi dan pengertian pemberdayaan karyawan dari beberapa sumber buku:

• Menurut Sedarmayanti (2014), pemberdayaan karyawan adalah upaya yang dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen.
• Menurut Chasanah (2008), pemberdayaan karyawan adalah pemberian otonomi, wewenang, kepercayaan, dan mendorong individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan dalam rangka menyelesaikan pekerjaan.
• Menurut Stewart (2009), pemberdayaan karyawan adalah memampukan dan memberi kesempatan kepada karyawan untuk merencanakan, melaksanakan rencana, dan mengendalikan rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau tanggung jawab kelompoknya.
• Menurut Pratiwi (2012), pemberdayaan karyawan adalah pemberian tanggung jawab dan wewenang kepada karyawan, adanya keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, adanya kondisi saling percaya antara manajemen dan karyawan, adanya sharing informasi, pengetahuan dan adanya komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk memikul tanggung jawab dalam bekerja.
• Menurut Piartrini (2012), pemberdayaan karyawan adalah bentuk pengalihan unsur kekuasaan (power) pada pihak yang dianggap paling membutuhkan untuk terselesaikannya suatu pekerjaan, dengan melimpahkan tanggung jawab untuk pengambilan keputusan, dan juga memberi wewenang serta sumber daya dan hak-hak di tingkat yang paling tepat untuk setiap tugas.

Aspek-aspek Pemberdayaan Karyawan 

Menurut Piartrini (2012), terdapat tiga aspek dalam pelaksanaan pemberdayaan karyawan, yaitu:

1. Kepercayaan, mengacu pada kekuasaan untuk mencapai kemampuan mereka di dalam menghadapi tantangan yang mereka hadapi.
2. Kewenangan, mengacu pada pengaruh yang dimiliki di dalam keputusan administratif atau strategi organisasi.
3. Tanggungjawab, mengacu pada tingkat kepedulian atau tanggung jawab seseorang di dalam mengemban tugas atau posisi yang dipercayakan. Karyawan juga mengungkapkan beban pekerjaan saya sangat tinggi dan harus dikerjakan dalam waktu yang singkat. Tekanan pekerjaan dan kurangnya partisipasi anggota kelompok diungkapkan membuat pekerja emosional karena menerima keluhan dari customer dan teguran atasan.

Sedangkan menurut Arifin dkk (2014), beberapa aspek yang ada dalam pemberdayaan sumber daya manusia adalah:

1. Keterlibatan. Adanya keterlibatan pekerja yang diberi kesempatan untuk mengidentifikasi permasalahan yang sedang terjadi.
2. Kepercayaan. Adanya saling percaya antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.
3. Kepercayaan diri. Menimbulkan rasa percaya diri pegawai dengan menghargai kemampuan yang dimiliki pegawai hal yang termasuk tindakan yang menimbulkan rasa percaya.
4. Komunikasi. Keterbukaan dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil yang dilakukan.

Karakteristik Pemberdayaan Karyawan 

Menurut Fadzilah (2006), terdapat empat karakteristik umum yang dimiliki karyawan dalam proses pemberdayaan, yaitu:

1. Sense of meaning. Meaning merupakan nilai tujuan pekerjaan yang dilihat dari hubungannya pada idealisme atau standar individu.
2. Sense of competence. Kompetensi atau self-efficacy lebih merupakan kepercayaan individu akan kemampuan mereka dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian yang mereka miliki. Dimensi ini menggunakan istilah kompetensi daripada self-esteem karena difokuskan pada efficacy secara spesifik pada peran pekerjaan.
3. Sense of self-determination. Bila kompetensi merupakan keahlian dalam berperilaku, maka self-determination merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan dan melakukan suatu pekerjaan.
4. Sense of impact. Impact atau dampak merupakan derajat dimana seseorang dapat mempengaruhi hasil pekerjaan baik strategis, administratif, maupun operasional.

Tahap-tahap Pemberdayaan Karyawan 

pemberdayaan karyawan merupakan perangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari anggota organisasi akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi. Menurut Rokhman (2003), model pemberdayaan karyawan dapat dikembangkan dalam suatu organisasi melalui beberapa tahapan berikut:

Desire 

Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerjaan. Hal-hal termasuk dalam desire yaitu:

1. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang.
2. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja.
3. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja.
4. Menggambarkan keahlian tim dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri (self control).

Trust 

Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran adanya rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalam trust yaitu:

1. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan.
2. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja.
3. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja.
4. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan.
5. Menyediakan akses informasi yang cukup.

Confident 

Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal-hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain yaitu:

1. Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan.
2. Menggali ide dan saran dari karyawan.
3. Memperluas tugas dan membangun jaringan antara departemen.
4. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik.

Credibility 

Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga terciptanya organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal-hal yang termasuk credibility antara lain yaitu:

1. Memandang karyawan sebagai partner strategis.
2. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan.
3. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi.
4. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.

Accountability 

Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal-hal yang termasuk accountability antara lain yaitu:

1. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
2. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas.
3. Melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran.
4. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian beban kerja.
5. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedbeck.

Communication 

Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal-hal yang termasuk dalam communication antara lain yaitu:

1. Menetapkan kebijakan open door communication.
2. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka.
3. Menciptakan kesempatan untuk cross training.

Baca Juga Artikel Manajemen  lainnya :

• Seleksi Penerimaan Karyawan
• Teori Akuntabilitas
• Konsep Hubungan Masyarakat/Public Relations (Humas)
• Dokumen dan Arsip
• Sistem Penggajian dan Pengupahan
• Gaji dan Upah
• Aktiva Tetap
• Pengertian, Jenis dan Tujuan Kompensasi
• Pengertian dan Fungsi Perencanaan
• Metode dan Prosedur Seleksi Penerimaan Karyawan
• Profitabilitas Perusahaan
• Pemimpin dan Kepemimpinan
• Karakteristik Pekerjaan
• Layanan Informasi Karier
• Loyalitas Karyawan
• Manajemen Mutu – Pengertian, Fungsi, Prinsip dan Metode
• Kepemimpinan Diri (Self Leadership) – Pengertian, Fungsi, Aspek dan Strategi
• Corporate Social Responsibility (CSR) – Pengertian, Aspek dan Program
• Value Engineering (VE) – Pengertian, Karakteristik, Aspek dan Tahapan
• Coaching – Pengertian, Tujuan, Prinsip dan Langkah
• Fault Tree Analysis (FTA) – Fungsi, Metode, Simbol dan Langkah Pembuatan 
• Role Stress – Dimensi, Penyebab, Bentuk dan Dampakd. Profit sharing
  
• Job Autonomy – Pengertian, Aspek, Indikator dan Tahapan
• Tenaga Kerja – Pengertian, Jenis, Aspek dan Masalah
• Produktivitas Kerja
• Strenghts, Weakness, Opportunities, Threats (SWOT)
• Audit Manajemen
• Pengertian, Bentuk dan Tujuan Insentif
• Kualitas Pelayanan Pelanggan
• Manajemen Personalia
• Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
• Manajemen dan Konsep Pemasaran
• Pengertian, Unsur dan Pembentuk Budaya Organisasi
• Penilaian Prestasi Kerja
• Manajemen dan Konsep Pemasaran
• Merek
• Gaji Pokok, Tunjangan, Potongan dan Lembur
• Pengertian dan Tujuan Perencanaan Agregat
• Pengertian dan Proses Pengendalian Industri Manufaktur
• Modal Kerja
• Pengertian, Unsur dan Pembentuk Budaya Organisasi
• Audit Sistem Informasi
• Pengertian, Jenis dan Manfaat Lingkungan Kerja
• Fungsi dan Sistem Layanan Perpustakaan
• Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Organisasi
• Postur Kerja, Ergonomi, Musculoskeletal dan Kelelahan Pekerja
• Workplace Spirituality (Pengertian, Dimensi, Indikator dan Manfaat)
• Spiritual Leadership (Pengertian, Aspek, Tugas dan Indikator)
• 100 Daftar Kampus yang ada di Indonesia dan Link Websitenya
• Retensi Karyawan – Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi
• Budaya Organisasi – Fungsi, Unsur, dan Indikator Pelaksanaan
• Perencanaan Agregat – Tujuan, Langkah, Strategi dan Metode
• Insentif – Pengertian, Tujuan, Jenis, Indikator dan Syarat
• Pelayanan Pelanggan – Pengertian, Aspek, Karakteristik, Indikator dan Manfaat

Unsur-unsur Penunjang Pemberdayaan Karyawan 

Menurut Stewart (2010), unsur-unsur penunjang yang dapat dilakukan dalam pelaksanaan pemberdayaan karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan antara lain yaitu sebagai berikut:

1. Mengembangkan visi bersama. Visi bersama yang dimiliki lebih bernilai dari pada sekedar mencari rumusan misi yang singkat (atau malah berkepanjangan), visi tidak hanya menggambarkan apa yang ingin dicapai oleh suatu organisasi, tetapi juga organisasi itu mau menjadi organisasi seperti apa. Visi organisasi yang dikembangkan yang dengan baik dan memuat secara verbal atau visual. Aspirasi-aspirasi organisasi dan institusi-institusinya, dan menyajikan dalam bentuk yang bersifat pribadi dan yang memberi inspirasi.
2. Mendidik. Staf perlu mengerti apa dan bagaimana jika mereka harus mengambil keputusan hal ini memerlukan pendidikan, bukan hanya pelatihan. Pelatihan bertujuan menstandarkan perilaku untuk menjamin bahwa pegawai berperilaku secara konsisten dan dapat diandaikan dalam keadaan tertentu yang telah diperkirakan sebelumnya serta berkaitan dengan kecakapan-kecakapan khusus yang diperlukan. Sedangkan pendidikan bertujuan untuk menciptakan pegawai dimana pegawai harus mampu berpikir sendiri dan harus mengambil keputusan sendiri tentang apa yang harus dikerjakan.
3. Menyingkirkan rintangan-rintangan. Pimpinan yang memerlukan pemberdayaan seharusnya menyadari dan berusaha menyingkirkan rintangan-rintangan terhadap pemberdayaan. Pimpinan perlu memastikan bahwa segala sistem atau prosedur sejalan dengan tujuan-tujuan itu. Jauhkanlah segala macam halangan dan rintangan (apakah itu orang, prosedur administratif, ataupun hal-hal teknis).
4. Mengungkapkan. Berapapun kita yakin akan perlunya pemberdayaan, kita tidak dapat mengharapkan bahwa pegawai akan sama antusiasnya jika mereka tidak memahami dengan baik apa yang dimaksud dengan dengan pemberdayaan itu. Perlunya mengungkapkan pandangan-pandangan pendapat pimpinan dengan jelas dan jujur agar pegawai cukup percaya diri untuk menggunakan inisiatif mereka dan berusaha untuk memperluas batas lingkup yang dapat mereka lakukan.
5. Menyemangati. Pimpinan harus dapat menciptakan kegairahan dan semangat akan program pemberdayaan, pimpinan harus lebih suka membantu pegawai berkembang dari pada mengendalikan mereka. Pimpinan harus senang menyaksikan mereka menciptakan hasil yang lebih baik karena bekerja mandiri dari pada karena kita dan mengendalikan pegawai.
6. Memperlengkapi. Pemberdayaan itu adalah kekuasaan seorang pemimpin, pimpinan yang memberdayakan tetap bertanggung jawab agar pegawai memiliki segala yang mereka perlukan dan keadaan lingkungan memadai untuk menjamin keberhasilan, maksudnya pimpinan yang memberdayakan perlu memastikan bahwa kekuasaan atas sumber daya juga dilimpahkan.
7. Menilai. Jika proses pemberdayaan sudah berjalan, pentinglah memantau perkembangannya dan menilai hasilnya. Pemantauan dan penilaian hasil harus dilakukan terus menerus dan menjadi manajemen kita selanjutnya.
8. Mengharapkan. Sebuah program pemberdayaan yang direncanakan serta dikelola sebaik-baiknya tetap saja memiliki kekurangan, oleh karena itu pimpinan perlu mengharapkan atau menantikan timbulnya permasalahan bahwa membuat rencana untuk menghadapinya agar kita tidak dikacau-balaukan permasalahan.