Keterikatan Kerja (Work Engagement) – Pengertian, Aspek dan Faktor

Keterikatan Kerja (Work Engagement) – Pengertian, Aspek dan Faktor

Keterikatan kerja (work engagement) adalah suatu sikap seorang karyawan sejauh mana kesetiannya terhadap organisasi atau perusahaan yang ditandai oleh vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (penghayatan). Keterikatan kerja positif oleh karyawan akan mendorong kinerja dan motivasi karyawan untuk menghasilkan hasil kerja yang lebih baik untuk mencapai tujuan organisasi.

Keterikatan kerja merupakan sikap dan perilaku karyawan dalam bekerja dengan mengekspresikan dirinya secara total baik secara fisik, kognitif, afektif dan emosional. Keterikatan kerja dapat berupa perasaan positif seperti semangat dan tenggelam dalam pekerjaannya serta menganggap pekerjaan tersebut penting bagi dirinya. Karyawan dengan keterikatan kerja yang tinggi tidak akan mengeluh dengan beban kerja yang diberikan oleh perusahaan.

Keterikatan kerja yang dimiliki karyawan akan membuat mereka mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional. Aspek fisik dari keterikatan kerja menyangkut energi fisik yang diberikan oleh individu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Aspek kognitif dari keterikatan kerja menyangkut keyakinan karyawan terhadap organisasi, baik itu terhadap pemimpin maupun kondisi dalam bekerja. Sementara itu aspek emosional menyangkut perasaan karyawan tentang masing-masing faktor apakah mereka memiliki sikap positif ataupun negatif terhadap pemimpin dan organisasi.

Pengertian Keterikatan Kerja

Berikut definisi dan pengertian keterikatan kerja (work engagement) dari beberapa sumber buku dan referensi:

• Robbins (2008), keterikatan kerja adalah tingkat sejauh mana karyawan memihak pekerjaannya dan secara aktif berpartisipasi di dalamnya dan menganggap bahwa pekerjaan tersebut penting bagi dirinya.
• Menurut Bakker, dkk (2002), keterikatan kerja adalah keadaan mental individu terkait dengan pekerjaannya yang bersifat positif dan penuh yang ditandai oleh vigor (semangat), dedication (dedikasi), dan absorption (penghayatan). Work engagement juga ditandai dengan tingkat energi yang tinggi dan identifikasi yang kuat dengan pekerjaan seseorang.
• Menurut Luthans, dkk (2010), keterikatan kerja adalah suatu sikap yang merefleksikan kesetiaan karyawan terhadap organisasinya dan merupakan suatu proses yang berkelanjutan dimana anggota-anggota organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap organisasi yang berlanjut pada pencapaian kesuksesan serta kesejahteraan.
• Menurut Saks (2006), keterikatan kerja adalah suatu konstruk yang berbeda dan unik yang mencangkup aspek kognitif, emosional, dan perilaku yang berkaitan dengan kinerja individu dalam pekerjaannya. Work engagement merupakan antitesis positif yang berlawanan dari burnout.
• Menurut Hewitt (2008), keterikatan kerja adalah sikap positif pegawai dan perusahaan (komitmen, keterlibatan dan keterikatan) terhadap nilai-nilai budaya dan pencapaian keberhasilan perusahaan. keterikatan kerja bergerak melampaui kepuasan yang menggabungkan berbagai persepsi karyawan yang secara kolektif menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen, serta loyalitas.

Aspek-aspek Keterikatan Kerja

Menurut Bakker, dkk (2002), dimensi atau aspek-aspek dari keterikatan kerja atau work engagement adalah sebagai berikut:

a. Vigor (Semangat)

Vigor atau semangat mencerminkan kesiapan untuk mengabdikan upaya dalam pekerjaan seseorang, sebuah usaha untuk terus energik saat bekerja dan kecenderungan untuk tetap berusaha dalam menghadapi tugas kesulitan atau kegagalan dedikasi mengacu pada identifikasi yang kuat dengan pekerjaan seseorang dan mencakup perasaan antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan.

Vigor ditandai oleh tingginya tingkat energi dan ketahanan mental saat bekerja, kemauan untuk menginvestasikan upaya dalam pekerjaan seseorang, dan ketekunan juga dalam menghadapi kesulitan. Karyawan yang mendapat skor tinggi pada vigor (semangat) selalu memiliki banyak energi, semangat dan stamina saat bekerja, sedangkan mereka yang mendapat skor rendah pada vigor (semangat) memiliki sedikit energi, semangat dan stamina dalam mengerjakan pekerjaan mereka.

b. Absortion (Penghayatan)

Absortion atau penghayatan merupakan kegiatan dimana karyawan merasa penuh konsentrasi dan serius dalam mengerjakan pekerjaannya. Karyawan juga merasa senang dengan pekerjaannya. Hal tersebut membuat karyawan merasa bahwa waktu berjalan sangat cepat saat bekerja dan kesulitan untuk memisahkan diri dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa tenggelam dengan pekerjaannya.

Absorbsi ditandai dengan konsentrasi penuh dan bahagia dalam pekerjaan, dimana waktu berlalu dengan cepat dan sulit untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Karyawan yang mendapat skor tinggi pada absorbsi merasa bahwa mereka menikmati pekerjaan mereka, mereka merasa tenggelam oleh pekerjaan mereka dan memiliki kesulitan untuk memisahkan dari pekerjaan mereka. Akibatnya, segala sesuatu di sekitar mereka dilupakan dan waktu terasa cepat. Karyawan yang mendapat skor rendah pada absorbsi tidak merasa menikmati atau tenggelam dalam pekerjaan mereka, mereka tidak mengalami kesulitan memisahkan dari itu, mereka juga tidak lupa segala sesuatu di sekitar mereka, termasuk waktu.

c. Dedication (Dedikasi)

Dedikasi merupakan perasaan terlibat secara penuh pada saat mengerjakan pekerjaannya. Ditandai dengan adanya perasaan antusias, berarti, penuh inspirasi, bangga, dan menyukai tantangan. Perasaan dimana karyawan berada pada kondisi mood yang baik untuk mengerjakan pekerjaan. Hal tersebut akan berkorelasi dengan datangnya inspirasi dan ide untuk menyelesaikan pekerjaannya.

Dedikasi ditandai dengan rasa penting, antusiasme, inspirasi, kebanggaan, dan tantangan. Karyawan yang mendapat skor tinggi pada dedikasi memiliki identifikasi yang kuat dengan pekerjaan mereka karena memaknainya, inspiratif, dan menantang. Selain itu, mereka biasanya merasa antusias dan bangga tentang pekerjaan mereka. Karyawan yang mendapat skor rendah tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan mereka karena mereka tidak memaknainya, inspirasi, atau menantang. Apalagi, mereka merasa tidak antusias atau bangga tentang pekerjaan mereka.

Menurut Puspita (2012), terdapat beberapa faktor yang dipercaya dapat mempengaruhi keterikatan kerja atau work engagement pada karyawan saat bekerja, yaitu sebagai berikut:

a. Job Demands (Tuntutan Kerja)

Tuntutan pekerjaan merupakan segala hal yang membutuhkan usaha atau biaya secara fisik, psikologis, sosial dan organisasional yang dikeluarkan oleh karyawan dalam melakukan kegiatan yang mempengaruhi kondisi fisik, psikologis, sosial dan perusahaan. Tuntutan pekerjaan ini mampu memberikan dampak negatif pada keterikatan kerja bila disertai dengan kegiatan yang membutuhkan usaha besar.

Tuntutan kerja memiliki empat faktor yaitu; beban kerja yang berlebihan (work overload), tuntutan emosi (emotional demands), ketidaksesuaian emosi (emotional dissonance), dan perubahan terkait organisasi (organizational changes). Karyawan yang mengalami kelelahan secara fisik, psikologis, sosial dan perusahaan akan menurunkan tingkat keterikatan kerja. Sebaliknya, bila karyawan secara fisik, psikologis, sosial dan organisasional baik, maka keterikatan kerja juga meningkat.

b. Personal Resources (Sumber Daya Pribadi)

Sumber daya pribadi adalah evaluasi diri yang positif terkait dengan ketahanan dan merujuk kepada individu yang memiliki kemampuan untuk mengontrol dan memberikan dampak yang baik pada lingkungan mereka. Semakin tinggi sumber daya pribadi yang dimiliki seseorang membuatnya semakin menghargai diri sendiri. Selain itu karyawan akan semakin berusaha mencapai sasaran diri sendiri (self-cocordance). Karyawan yang memiliki sasaran diri sendiri ini akan memicu peningkatan kinerja dan mencapai kepuasan yang lebih tinggi.

Sumber daya pribadi terdiri dari tiga dimensi yaitu kepercayaan diri untuk melakukan perencanaan penyelesaian kerja (self efficacy), rasa dihargai (self esteem) dan optimisme. Karyawan yang mampu mengontrol dan memberikan dampak pada lingkungan sesuai keinginanya dan kemampuannya akan meningkatkan keterikatan kerja. Lebih lanjut dijelaskan bila karyawan memiliki sumber daya pribadi akan efektif menghindarkan diri dari perilaku negatif akibat tuntutan kerja.

c. Job Resources (Sumber Daya Pekerjaan)

Sumber daya pekerjaan adalah aspek-aspek fisik, sosial, maupun organisasi yang berfungsi sebagai media untuk mencapai tujuan pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan dan harga, baik secara fisiologis maupun psikologis yang harus dikeluarkan, serta menstimulasi pertumbuhan dan perkembangan personal individu. Sumber daya pekerjaan terbagi menjadi dua kategori, yaitu; internal (fitur kognitif dan pola aksi) dan eksternal (organisasional dan sosial). Sumber daya eksternal meliputi kontrol pekerjaan, variasi tugas, kesempatan untuk kenaikan pangkat dan partisipasi dalam mengambil keputusan. Sedangkan sumber daya sosial meliputi dukungan rekan kerja, keluarga dan teman sebaya.

Dukungan sosial dari atasan, rekan kerja dan perusahaan akan membuat karyawan semakin terikat dengan perusahaan. Dukungan perusahaan dalam bentuk pemberian kesempatan untuk naik jabatan serta mendengarkan kritik dan saran dari karyawan membuat karyawan semakin terikat.

d. Social Capital (Modal Sosial)

Modal sosial merupakan fitur sosial organisasi yang terdiri dari kepercayaan, norma, sikap timbal balik dan jaringan. Mampu meningkatkan efisiensi dari masyarakat dengan tindakan yang terkordinasi. Kepercayaan merupakan penilaian mengenai individu berdasarkan riwayat interaksi yang sudah berjalan sebelumnya. Informasi tersebut akan digunakan untuk melihat pola perilaku dari individu. Norma merupakan standar sosial yang digunakan untuk memandu individu di dalam kelompok. Sikap timbal balik merupakan konsep pertukaran sosial dimana individu akan mendapatkan keuntungan baik sekarang atau di masa yang akan datang. Jaringan memungkinkan adanya pemecahan masalah bersama, belajar, berinovasi dan beradaptasi dengan kelompok.

Baca Juga Artikel lainnya :

• Seleksi Penerimaan Karyawan
• Teori Akuntabilitas
• Konsep Hubungan Masyarakat/Public Relations (Humas)
• Dokumen dan Arsip
• Sistem Penggajian dan Pengupahan
• Gaji dan Upah
• Aktiva Tetap
• Pengertian, Jenis dan Tujuan Kompensasi
• Pengertian dan Fungsi Perencanaan
• Metode dan Prosedur Seleksi Penerimaan Karyawan
• Profitabilitas Perusahaan
• Pemimpin dan Kepemimpinan
• Karakteristik Pekerjaan
• Layanan Informasi Karier
• Loyalitas Karyawan
• Manajemen Mutu – Pengertian, Fungsi, Prinsip dan Metode
• Kepemimpinan Diri (Self Leadership) – Pengertian, Fungsi, Aspek dan Strategi
• Corporate Social Responsibility (CSR) – Pengertian, Aspek dan Program
• Value Engineering (VE) – Pengertian, Karakteristik, Aspek dan Tahapan
• Coaching – Pengertian, Tujuan, Prinsip dan Langkah
• Fault Tree Analysis (FTA) – Fungsi, Metode, Simbol dan Langkah Pembuatan 
• Role Stress – Dimensi, Penyebab, Bentuk dan Dampakd. Profit sharing

Dampak dan Keuntungan Keterikatan Kerja

Menurut Saks (2006), keterikatan kerja atau work engagement memiliki dampak atau keuntungan yang positif bagi perusahaan atau organisasi tempat karyawan bekerja, antara lain yaitu sebagai berikut:

1. 1. Kepuasan Kerja. Pengujian membuktikan bahwa work engagement berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang engaged sudah pasti memiliki rasa cinta kepada perusahaan mereka. Kepuasan kerja merupakan cerminan perasaan pekerja terhadap pekerjaannya dan sudah pasti puas atas segala sesuatu yang melekat pada pekerjaannya.
   2. Komitmen Organisasi. Pengujian membuktikan bahwa work engagement berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Karyawan yang sudah engaged dengan perusahaan tentu akan memiliki komitmen dengan perusahaannya karena elemen-elemen komitmen juga terkandung dalam work engagement.
   3. Intention to quit. Pengujian membuktikan bahwa work engagement berpengaruh negatif terhadap intention to quit. Keinginan keluar dari organisasi disebabkan adanya rasa tidak nyaman lagi dalam organisasi. Karyawan yang sudah engaged akan memiliki kecenderungan bertahan karena mereka sudah merasa menjadi bagian organisasi yang tidak terpisahkan.