Retensi Karyawan – Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi

Retensi Karyawan – Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi

Retensi karyawan adalah suatu cara, praktik atau kebijakan yang dirancang oleh manajemen untuk mempertahankan karyawan yang potensial atau berkompeten yang dimiliki oleh perusahaan sampai jangka waktu tertentu sehingga dapat mengurangi tingginya perputaran karyawan. Menjaga tingginya retensi karyawan dapat meningkatkan efektivitas dan kinerja perusahaan karena dengan tingginya retensi, maka turnover akan menjadi rendah.

Retensi karyawan mengacu merupakan suatu bentuk kebijakan perusahaan untuk mencegah karyawan keluar dari perusahaan. Retensi karyawan merupakan sebuah kemampuan yang harus dimiliki organisasi atau perusahaan dalam mempertahankan karyawannya. Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak organisasi. Bagi suatu perusahaan mempertahankan karyawan yang berpotensial sangat penting karena mempertahankan karyawan lebih baik daripada mencari karyawan yang baru yang dapat mengeluarkan biaya tambahan untuk rekrutmen dan seleksi.

Retensi karyawan adalah upanya manajemen untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Tujuan retensi karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan yang dianggap berkualitas yang dimiliki oleh perusahaan selama mungkin karena karyawan yang berkualitas merupakan harta yang tidak tampak (intangible aset) yang tak ternilai bagi suatu perusahaan.

Pengertian Retensi Karyawan 

Berikut definisi dan pengertian retensi karyawan dari beberapa sumber buku:

• Menurut Sumarni (2011), retensi karyawan adalah kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan.
• Menurut Mathis dan Jackson (2009), retensi karyawan adalah sebuah kemampuan yang harus dimiliki oleh perusahaan supaya dapat mempertahankan karyawan yang memiliki potensial didalam perusahaan untuk tetap loyal pada perusahaan.
• Menurut Heathfield (2008), retensi karyawan adalah semua aktivitas yang dilakukan oleh suatu perusahaan untuk mendorong karyawan yang memenuhi syarat dan produktif untuk terus bekerja di organisasi.
• Menurut Karthi (2012), retensi karyawan adalah suatu proses yang melibatkan karyawan untuk tetap loyal dengan organisasi dalam jangka waktu tertentu atau sampai selesainya proyek.
• Menurut Undari (2013), retensi karyawan adalah praktik serta kebijakan yang sudah dirancang supaya dapat menciptakan lingkungan kerja yang bisa membuat karyawan ingin tetap bersama perusahaan sehingga akan mengurangi kejadian perputaran karyawan.
• Menurut Putra dan Rahyuda (2016), retensi karyawan adalah suatu cara yang dipakai oleh manajemen untuk mempertahankan karyawan yang berkompeten agar tetap bertahan dalam perusahaan dalam jangka waktu tertentu.

Faktor yang Mempengaruhi Retensi Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2009), beberapa faktor yang dianggap sebagai penentu dan mempengaruhi retensi karyawan adalah sebagai berikut:

• Komponen organisasi 

Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah. Budaya organisasi adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan. Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawan berhubungan dengan strategi, peluang dan manajemen organisasi. Semua pengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger dan akuisisi, serta penyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.

• Peluang karier organisasi 

Usaha pengembangan karier organisasi dapat memengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Peluang untuk perkembangan pribadi muncul alasan mengapa individu mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa orang tersebut bertahan. Faktor-faktor yang mendasarinya adalah pelatihan karyawan secara kontinu yang dilakukan perusahaan, pengembangan dan bimbingan karier terhadap karyawan, serta perencanaan karier formal di dalam suatu organisasi. Survei terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha pengembangan karir organisaional dapat mempengaruhi tingkat retensi karyawan secara signifikan. Survei yang diadakan setiap tahun oleh AON Consulting menemukan bahwa peluang untuk perkembangan pribadi memunculkan alasan individu mengambil pekerjaannya.

• Penghargaan 

Penghargaan yang diterima karyawan dari perusahaan seperti gaji, insentif dan tunjangan. Ketiga hal tersebut menjadikan faktor utama seorang karyawan untuk loyal atau keluar dari perusahaan. Karyawan cenderung loyal terhadap perusahaan apabila mendapatkan penghargaan yang kompetitif, penghargaan berdasarkan kinerja serta tunjangan dan bonus spesial dari perusahaan. Banyak survei dan pengalaman para profesional SDM menunjukkan bahwa satu hal yang penting terhadap retensi karyawan adalah mempunyai praktik kompensasi kompetitif. Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama. Sekitar 89% responden dalam sebuah survei dan sebagian besar karyawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau kompensasi yang lebih tinggi sebagai alasan untuk berpindah kerja. Akan tetapi kenyataannya sedikit rumit.

• Rancangan tugas dan pekerjaan 

Faktor mendasar yang memengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Rancangan tugas dan pekerjaan yang baik harus memperhatikan unsur tanggung jawab, fleksibilitas kerja karyawan, kondisi kerja yang baik (faktor fisik dan non-fisik), dan keseimbangan kerja/kehidupan karyawan. Beberapa organisasi menemukan bahwa angka perputaran karyawan yang tinggi dalam beberapa bulan lamanya pekerjaan sering kali dihubungkan dengan usaha penyaringan yang kurang memadai. Analisis lebih lanjut menemukan bahwa banyak orang yang diperkerjakan tidak memiliki PKK-PKK yang sesuai untuk pekerjaan tersebut, individu tersebut keluar. Mengadakan proses seleksi yang baru termasuk memberikan tinjauan pekerjaan yang lebih realistis kepada para pelamar dan usaha seleksi yang lebih baik oleh staf SDM, dapat mengurangi perputaran 24%. Setelah ditempatkan ke dalam pekerjaan, beberapa faktor tugas atau pekerjaan mempengaruhi retensi karyawan.

• Hubungan karyawan 

Faktor terakhir yang memengaruhi retensi karyawan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan termasuk perlakuan adil atau tidak, diskriminatif bagi karyawan, dukungan yang berasal dari supervisor/manajemen, serta hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan SDM, keadilan dari tindakan disipliner, dan cara yang digunakan untuk memutuskan pemberian kerja dan peluang kerja, semuanya mempengaruhi retensi karyawan. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah dukungan supervisor atau manajemen dan hubungan dengan rekan kerja. Banyak individu membangun hubungan individu yang akrab dengan rekan kerja.

Indikator Retensi Karyawan 

Menurut Mathis dan Jackson (2009), indikator retensi karyawan antara lain yaitu sebagai berikut:

1. Komponen organisasi 

1. Nilai dan Budaya.
2. Strategi dan Peluang.
3. Dikelola dengan baik dan terorientasi pada hasil.
4. Kontinuitas dan keamanan kerja.

1. Peluang karir organisasi 

1. Kontinuitas pelatihan.
2. Pengembangan dan bimbingan.
3. Perencanaan karir.

1. Penghargaan 

1. Gaji dan tunjangan yang kompetitif.
2. Perbedaan penghargaan kinerja.
3. Pengakuan.
4. Tunjangan dan bonus spesial

1. Rancangan tugas dan pekerjaan 

1. Tanggung jawab dan otonomi kerja.
2. Fleksibilitas kerja.
3. Kondisi kerja.
4. Keseimbangan kerja/kehidupan.

1. Hubungan Karyawan 

1. Perlakuan yang adil/tidak diskriminatif.
2. Dukungan dari supervisor/manajemen.
3. Hubungan rekan kerja.

Baca Juga Artikel Manajemen  lainnya :

• Seleksi Penerimaan Karyawan
• Teori Akuntabilitas
• Konsep Hubungan Masyarakat/Public Relations (Humas)
• Dokumen dan Arsip
• Sistem Penggajian dan Pengupahan
• Gaji dan Upah
• Aktiva Tetap
• Pengertian, Jenis dan Tujuan Kompensasi
• Pengertian dan Fungsi Perencanaan
• Metode dan Prosedur Seleksi Penerimaan Karyawan
• Profitabilitas Perusahaan
• Pemimpin dan Kepemimpinan
• Karakteristik Pekerjaan
• Layanan Informasi Karier
• Loyalitas Karyawan
• Manajemen Mutu – Pengertian, Fungsi, Prinsip dan Metode
• Kepemimpinan Diri (Self Leadership) – Pengertian, Fungsi, Aspek dan Strategi
• Corporate Social Responsibility (CSR) – Pengertian, Aspek dan Program
• Value Engineering (VE) – Pengertian, Karakteristik, Aspek dan Tahapan
• Coaching – Pengertian, Tujuan, Prinsip dan Langkah
• Fault Tree Analysis (FTA) – Fungsi, Metode, Simbol dan Langkah Pembuatan 
• Role Stress – Dimensi, Penyebab, Bentuk dan Dampakd. Profit sharing
  
• Job Autonomy – Pengertian, Aspek, Indikator dan Tahapan
• Tenaga Kerja – Pengertian, Jenis, Aspek dan Masalah
• Produktivitas Kerja
• Strenghts, Weakness, Opportunities, Threats (SWOT)
• Audit Manajemen
• Pengertian, Bentuk dan Tujuan Insentif
• Kualitas Pelayanan Pelanggan
• Manajemen Personalia
• Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
• Manajemen dan Konsep Pemasaran
• Pengertian, Unsur dan Pembentuk Budaya Organisasi
• Penilaian Prestasi Kerja
• Manajemen dan Konsep Pemasaran
• Merek
• Gaji Pokok, Tunjangan, Potongan dan Lembur
• Pengertian dan Tujuan Perencanaan Agregat
• Pengertian dan Proses Pengendalian Industri Manufaktur
• Modal Kerja
• Pengertian, Unsur dan Pembentuk Budaya Organisasi
• Audit Sistem Informasi
• Pengertian, Jenis dan Manfaat Lingkungan Kerja
• Fungsi dan Sistem Layanan Perpustakaan
• Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Organisasi
• Postur Kerja, Ergonomi, Musculoskeletal dan Kelelahan Pekerja
• Workplace Spirituality (Pengertian, Dimensi, Indikator dan Manfaat)
• Spiritual Leadership (Pengertian, Aspek, Tugas dan Indikator)
• 100 Daftar Kampus yang ada di Indonesia dan Link Websitenya

Daftar Pustaka

• Sumarni, Murti. 2011. Pengaruh Emplyee Retention Terhadap Turnover Intention danKinerja Karyawan. Akmenika UPY, Vo.8.
• Mathis L.R., dan Jackson, J. 2009. Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat.
• Putra, I.B.G.S., & Rahyuda, A.G. 2016. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Perceived Organizational Support (POS) terhadap Retensi Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.